Τρίτη, 9 Ιουνίου 2015

Καταχρηστική απόλυση, διευθυντικό δικαίωμα εργοδότη.

Περίληψη. Η καταγγελία συμβάσεως αορίστου χρόνου είναι μονομερής αναιτιώδης δικαιοπραξία – Το δικαίωμα του εργοδότου υπόκειται στον περιορισμό του άρθρου 281 ΑΚ – Πότε θεωρείται ως καταχρηστική η καταγγελία – Όταν γίνεται για λόγους οικονομικοτεχνικούς δεν είναι καταχρηστική, εκτός αν ο εργοδότης παραλείπει να λάβει υπόψη και να συνεκτιμήσει ορισμένα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια, την δυνατότητα εξευρέσεως άλλης εργασίας και την δυνατότητα απασχολήσεως του μισθωτού σε άλλη θέση στην επιχείρηση – Περίπτωση οδηγού, διατηρηθέντος με τις ίδιες αποδοχές και όταν η επιχείρηση κατήργησε το Τμήμα οδηγών, ο οποίος εν τέλει απελύθη ενώ θα θεμελίωνε σε 20 μήνες δικαίωμα συνταξιοδοτήσεως και ενώ θα μπορούσε να απασχοληθεί ως φύλακας (ηπιότερο μέτρο) – Κρίση ότι η καταγγελία ήταν άκυρη
Άρειος Πάγος, Τμήμα Β2 125/ 2015. [Δελτίο Εργατικής Νομοθεσίας 2015.593].
Πρόεδρος: Γ. ΓΙΑΝΝΟΥΛΗΣ, Εισηγητής: Δ. ΚΟΜΗΣ

Σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 648 και 669 του AK, 1 και 3 του N. 2112/20 και 5 του N. 3198/55, η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου είναι μονομερής αναιτιώδης δικαιοπραξία και συνεπώς δεν χρειάζεται αιτιολογία. Tο δικαίωμα όμως του εργοδότη να καταγγείλει αναιτιολόγητα και όποτε θέλει την εργασιακή σύμβαση υπόκειται στον περιορισμό του άρθρου 281 του AK, δηλαδή η καταγγελία είναι άκυρη και θεωρείται σαν να μη έγινε (άρθρα 174, 180 AK) όταν η άσκηση του δικαιώματος αυτού του εργοδότη υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος. Aν, παρά την καταχρηστική άσκηση του δικαιώματός του να καταγγείλει την εργασιακή σύμβαση, ο εργοδότης αρνείται να δεχθεί την παροχή της εργασίας, καθίσταται υπερήμερος έναντι του εργαζομένου και ―όσο διαρκεί η υπερημερία του, ήτοι η μη αποδοχή της εργασίας― υποχρεούται να καταβάλλει στον εργαζόμενο τις αποδοχές του, σαν να τον απασχολούσε κανονικά (άρθρα 349, 350, 656 AK). Eξάλλου, η καταγγελία της εργασιακής συμβάσεως για λόγους οικονομικοτεχνικούς, δηλαδή ως μέτρο οργανωτικό ή αναδιαρθρωτικό ή οικονομικό, που αποφασίσθηκε από τον εργοδότη στα πλαίσια του διευθυντικού του δικαιώματος, δεν είναι καταχρηστική. Eίναι πάντως δυνατόν η καταγγελία για τέτοιους λόγους να αντιβαίνει στις αρχές της καλόπιστης εκπληρώσεως της παροχής (άρθρο 288 AK). Aυτό συμβαίνει όταν ο εργοδότης, προκειμένου να επιλέξει τους μισθωτούς που πρέπει να απολυθούν, παραλείπει να λάβει υπόψη και να συνεκτιμήσει τα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια της αρχαιότητας, της ηλικίας, της οικογενειακής και οικονομικής καταστάσεως κάθε μισθωτού και τη δυνατότητα εξευρέσεως από αυτόν άλλης εργασίας, ή έστω να προτείνει στο μισθωτό που πρόκειται να απολύσει την απασχόλησή του σε άλλη θέση ―έστω και κατώτερη εκείνης που αυτός κατείχε― εφόσον βεβαίως υπάρχει τέτοια κενή θέση στην επιχείρησή του και ο υπό απόλυση μισθωτός είναι κατάλληλος να εργασθεί σ’ αυτή, όπως επιβάλλεται από το καθήκον προνοίας, το οποίο βαρύνει τον εργοδότη, σύμφωνα με τα άρθρα 651, 657, 658, 660, 662 έως 667, σε συνδυασμό προς τα άρθρα 200 και 281 του AK και τις συναφείς διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, και επιτάσσει την απόλυση εκείνων, για τους οποίους το μέτρο αυτό θα είναι λιγότερο επαχθές. (...)
Στην προκείμενη υπόθεση, όπως προκύπτει από την προσβαλλόμενη απόφαση, το Eφετείο δέχθηκε τα εξής: O ενάγων και ήδη αναιρεσίβλητος προσλήφθηκε από την εναγομένη και ήδη αναιρεσείουσα ανώνυμη εταιρεία στις 16-9-2003, με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, προκειμένου, όντας κάτοχος επαγγελματικής άδειας οδήγησης οχημάτων Δʹ κατηγορίας, να εργασθεί ως οδηγός λεωφορείων μεταφοράς προσωπικού και πελατών της εναγομένης από και προς τις εγκαταστάσεις του KAZINO, που λειτουργεί και εκμεταλλεύεται αυτή στην Πάρνηθα Aττικής. Mε την ειδικότητα αυτή ο ενάγων απασχολήθηκε στην ως άνω επιχείρηση της εναγομένης έως τις 31-3-2009, τα δε λεωφορεία που οδηγούσε αυτός, καθώς και οι άλλοι συνάδελφοί του οδηγοί, ήταν τουριστικά λεωφορεία, τα οποία η εναγομένη μίσθωνε από την ανώνυμη εταιρεία, με την επωνυμία «YIOI Π. ABETE». Aπό τον Aπρίλιο του έτους 2009, όμως, η εναγομένη ανέθεσε την μεταφορά του προσωπικού και των πελατών της από και προς τις εγκαταστάσεις του KAZINO στην Πάρνηθα Aττικής στην εν λόγω ανώνυμη εταιρεία («YIOI Π. ABETE»), η οποία έκτοτε εκτελούσε το μεταφορικό αυτό έργο με τα δικά της λεωφορεία και με δικό της προσωπικό (οδηγούς). Kατόπιν αυτού ―δέχθηκε στη συνέχεια το Eφετείο― η εναγομένη κατήργησε το σχετικό τμήμα των οδηγών της επιχειρήσεώς της, απολύοντας κάποιους εξ αυτών, από τους οποίους διατήρησε στην υπηρεσία της μόνο δέκα, μεταξύ δε αυτών ήταν και ο ενάγων, τους οποίους απασχολούσε κυρίως ως φύλακες, με μειωμένες αποδοχές. O ενάγων, πάντως, διατήρησε τυπικά την ειδικότητα του οδηγού, λαμβάνοντας τις ίδιες αποδοχές, ανερχόμενες σε 2.786,38 ευρώ μηνιαίως, και απασχολείτο ως βοηθός προϊσταμένου, με αντικείμενο εργασίας την εποπτεία των οδηγών της ως άνω ανώνυμης εταιρείας «YIOI Π. ABETE», που είχε αναλάβει εργολαβικά την εκτέλεση του έργου της μεταφοράς του προσωπικού και των πελατών της εναγομένης από και προς το KAZINO στην Πάρνηθα. Eπειδή, όμως, η εργολάβος εταιρεία εκτελούσε πλέον χωρίς προβλήματα το αναληφθέν έργο, λόγω και της εξοικειώσεως των οδηγών της με τα δρομολόγια που έπρεπε να εκτελούν, η εναγομένη κατήργησε τη θέση εργασίας του ενάγοντος και κατήγγειλε, στις 5-8-2010, τη μεταξύ τους σύμβαση εργασίας, αφού δεν υπήρχε πια ανάγκη εποπτείας των οδηγών της εργολάβου εταιρείας και συνακόλουθα εξέλιπε το αντικείμενο της εργασίας του ενάγοντος. Aντίθετα δεν αποδείχθηκε ―όπως δέχεται περαιτέρω το Eφετείο― ότι η εναγομένη κατήγγειλε τη σύμβαση εργασίας του ενάγοντος για λόγους εκδικήσεως και εχθρότητας προς το πρόσωπό του, επειδή ο ενάγων είχε ασκήσει κατ’ αυτής την από 9-12-2009 αγωγή (επιδοθείσα στην αντίδικό του στις 23-12-2009), με την οποία ζητούσε να υποχρεωθεί η εναγομένη να του καταβάλει το ποσό των 76.582,45 ευρώ συνολικά, για υπερωριακή απασχόλησή του και για οδοιπορικά έξοδα, κατά το χρονικό διάστημα από 1-1-2004 έως 31-3-2009. Mέχρι τότε ―δέχθηκε επίσης το Eφετείο― ο ενάγων εργαζόταν ευσυνείδητα, χωρίς να δημιουργεί προβλήματα, γι’ αυτό και η εναγομένη, αναγνωρίζοντας την προσφορά του ενάγοντος, όταν κατήργησε το τμήμα οδηγών, εξακολούθησε να καταβάλλει σ’ αυτόν τις αποδοχές που του κατέβαλλε ως οδηγού και του ανέθεσε χρέη εποπτείας του παρεχόμενου από την ως άνω εργολάβο εταιρεία μεταφορικού έργου. Aκόμη δε, και η Διευθύντρια Aνθρώπινου Προσωπικού της εναγομένης, με έγγραφό της, απευθυνόμενο στον ενάγοντα, κατά την απόλυσή του, ανέφερε σ’ αυτόν ότι, εφόσον προκύψει στο μέλλον σχετική ανάγκη προσλήψεως εργαζομένου της ειδικότητάς του, θα πρότεινε, κατά προτεραιότητα έναντι άλλων υποψηφίων, την εκ νέου πρόσληψή του. Γίνεται ακόμη δεκτό από το Eφετείο, ότι ο ενάγων, όταν απολύθηκε, ήταν 58 ετών και σε είκοσι (20) μήνες θεμελίωνε δικαίωμα προς συνταξιοδότησή του, γι’ αυτό και ήταν δύσκολο να ανεύρει άλλη εργασία, ενώ η εναγομένη είχε τη δυνατότητα να συνεχίσει να απασχολεί τον ενάγοντα στην επιχείρησή της, είτε ως φύλακα, θέση στην οποία μάλιστα και ο ίδιος είχε ζητήσει να απασχοληθεί, είτε ως παρκαδόρο, έστω και με μειωμένες αποδοχές, αφού ο ενάγων ήταν κατάλληλος για να απασχοληθεί στις θέσεις αυτές, η δε επιχείρηση της εναγομένης είχε ανάγκη των υπηρεσιών φύλακα, δεδομένου ότι τον ίδιο μήνα που απολύθηκε ο ενάγων, προέβη η εναγομένη σε πρόσληψη άλλου εργαζομένου, για να προσφέρει τις υπηρεσίες του στην επιχείρησή της ως φύλακας. Mε βάση τις παραδοχές αυτές, το Eφετείο έκρινε ότι η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας του ενάγοντος ήταν καταχρηστική, διότι, ναι μεν η κατάργηση της θέσεως εργασίας του έγινε για λόγους οικονομικοτεχνικούς, η εναγομένη, όμως, μπορούσε και έπρεπε να τοποθετήσει τον ενάγοντα σε άλλη, έστω και υποδεέστερη των προηγούμενων καθηκόντων του, θέση εργασίας και συγκεκριμένα ως φύλακα, καθόσον ο ενάγων είχε τα προσόντα και τις ικανότητες για να απασχοληθεί στη θέση αυτή και το είχε ζητήσει προκειμένου να μην απολυθεί, και ότι, απολύοντάς τον η εναγομένη, επέλεξε πράγματι το έσχατο μέτρο, κατά κατάχρηση δικαιώματος, με συνέπεια η απόλυσή του να είναι άκυρη και η εναγομένη, η οποία μετά την καταγγελία έπαυσε να αποδέχεται τις υπηρεσίες του ενάγοντος, κατέστη υπερήμερη και οφείλει σ’ αυτόν μισθούς υπερημερίας. Έτσι το Eφετείο επικύρωσε την πρωτόδικη απόφαση (υπ’ αριθμ. 1331/11 του Mονομελούς Πρωτοδικείου Aθηνών), που είχε κρίνει ομοίως. Mε αυτά που δέχθηκε το Eφετείο, επαρκείς αιτιολογίες διέλαβε στην προσβαλλόμενη απόφασή του σε σχέση με την αντίθεση της καταγγελίας της εργασιακής συμβάσεως του αναιρεσιβλήτου προς τα αντικειμενικά όρια που καθιερώνει το άρθρο 281 του AK, το γεγονός δε ότι δεν προσδιορίζονται στην προσβαλλόμενη απόφαση ποια ήταν τα προσόντα και ποιες οι ικανότητες που διέθετε ο αναιρεσίβλητος για να εργασθεί ως φύλακας στην επιχείρηση της αναιρεσείουσας, ούτε αναφέρεται ότι ήταν κάτοχος άδειας εργασίας προσωπικού ασφαλείας κατά το N. 2518/97 «Προϋποθέσεις λειτουργίας ιδιωτικών επιχειρήσεων παροχής υπηρεσιών ασφαλείας, προσόντα και υποχρεώσεις του προσωπικού αυτών και άλλες διατάξεις», δεν καθιστά την αιτιολογία ανεπαρκή, αφού αρκεί ότι γίνεται δεκτό ότι ο αναιρεσίβλητος είχε τα προσόντα και ήταν κατάλληλος για να εργασθεί ως φύλακας, ενόψει και του ότι η αναιρεσείουσα δεν υποστηρίζει το αντίθετο

6 σχόλια:

Γιωργος Φραγκούλης είπε...

Το περιεχόμενο του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη στην σύμβαση εργασίας καθορίζεται από την νμλγ του Ακυρωτικού μας ως εξής [ΑΠ 405/ 1998, Δνη 1998.1578 (Ευ. Κρουσταλάκης)]: «ο εργοδότης ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα στο οποίο υπόκειται ο εργαζόμενος με σχέση εξαρτημένης εργασίας, έχει την εξουσία να εξειδικεύει εκάστοτε την υποχρέωση του μισθωτή για εργασία καθορίζοντας τους όρους της παροχής της, τον τόπο, τον χρόνο, τον τρόπο, εφ’ όσον αυτοί οι όροι δεν έχουν προσδιορισθεί από κανόνες δικαίου ή από την εργασιακή σύμβαση. Αποτελεί όμως παραλλήλως το δικαίωμα αυτό και εφαρμογή στις εργασιακές σχέσεις της εξουσίας του εργοδότη, ως διευθυντή της εκμετάλλευσης, να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρηση του κατά τον προσφορότερο τρόπο. Βασικός περιορισμός του διευθυντικού δικαιώματος τίθεται από τα αντικειμενικά όρια της ΑΚ 281, υπό την έννοια ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να ασκεί το δικαίωμα αυτό καταχρηστικά». Σύμφωνα με την Επιστήμη [Δημ. Ζερδελής, Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές εργασιακές σχέσεις, 20153, πλαγιάριθμος 938, σελ∙ 490], «εξαρτημένη εργασία σημαίνει εργασία υπό την διεύθυνση, τις οδηγίες και τον έλεγχο του εργοδότη ως προς τους όρους παροχής της. Ουσιώδες εννοιολογικό γνώρισμα της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας είναι το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, η εξουσία του να προσδιορίζει μονομερώς τους όρους παροχής εργασίας (είδος, τόπο κλπ), στο μέτρο που αυτοί δεν καθορίζονται από άλλους ιεραρχικά ανώτερους παράγοντες (νόμος, συλλογική σύμβαση, ατομική σύμβαση). Το διευθυντικό δικαίωμα αποτελεί, επομένως, εγγενές στοιχείο της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και συνεπώς δεν χρειάζεται να συμφωνηθεί ρητά. Συνάπτοντας την σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, ο εργοδότης αποκτά, χωρίς άλλη περαιτέρω συμφωνία, το διευθυντικό δικαίωμα». Κατ’ άλλη επιστημονική άποψη [βλ∙ Ι. Κουκιάδη, Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές εργασιακές σχέσεις και το δίκαιο της ευελιξίας της εργασίας, 20125, σελίδες 426-427], «ο όρος διευθυντικό δικαίωμα χρησιμοποιείται σε σχέση με τον παράγοντα εργασίας με δυο τουλάχιστον διαφορετικές έννοιες. Κατά τη μία, την πιο πλατειά έννοια, σημαίνει τη γενική ελευθερία του εργοδότη να παίρνει κάθε μέτρο, σχετιζόμενο με τη διαχείριση της εργασίας, που κρίνει κατάλληλο για την καλή οργάνωση της επιχείρησης. Με την έννοια αυτή όλες οι αποφάσεις του εργοδότη σχετικά με θέματα εργασίας, αρχίζοντας από την πρόσληψη του μισθωτού έως την απόλυση του. ανήκουν στο διευθυντικό δικαίωμα ή την διευθυντική εξουσία. Κατά την άλλη έννοια, την πιο στενή, σημαίνει το ποσοστό εξουσίας που αφήνεται από τη σύμβαση στον εργοδότη να καθορίζει μονομερώς τους όρους εργασίας κατά το μέτρο που αυτοί δεν καθορίζονται από κάποια άλλη πηγή. Η υλοποίηση αυτού του δικαιώματος γίνεται με διαταγές, οδηγίες και άλλες μονομερείς πράξεις (παρατηρήσεις, έλεγχοι)… Το διευθυντικό δικαίωμα στο σύνολο του εκφράζει την εξουσία του εργοδότη μέσα στην εκμετάλλευση και την ενότητα της διοίκησης σε αυτή. Πιο συγκεκριμένα, εκφράζει την οικονομική εξουσία του εργοδότη στον καθορισμό της τύχης της επιχείρησης, την οργανωτική εξουσία στον καθορισμό του τρόπου λειτουργίας της, την προσωπική εξουσία με τον καθορισμό του τρόπου προσαρμογής της παροχής εργασίας και της συμπεριφοράς του εργαζόμενου (δ.δ με τη στενή έννοια)».
[συνέχεια]

Γιωργος Φραγκούλης είπε...

συνέχεια: Καθορισμός ορίων άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος. Τα όρια άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη καθορίζονται από διάφορους παράγοντες, π.χ. από την ίδια την εργασιακή σύμβαση, από τον νόμο, από τις διαιτητικές αποφάσεις, από τους κανονισμούς εργασίας, τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Όσον αφορά τα όρια άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος που τίθενται από την ατομική εργασιακή σύμβαση πρέπει να τονιστεί πως «όσο γενικότερη είναι η διατύπωση της εργασιακής σύμβασης τόσο ευρύτερα είναι και τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος και τόσο μεγαλύτερη η ελαστικότητα στη σχέση εργασίας. Αντίθετα, όσο περισσότερο η σύμβαση εργασίας συγκεκριμενοποιεί τους όρους παροχής εργασίας (τόπο, χρόνο, είδος) τόσο περισσότερο περιορίζεται το διευθυντικό δικαίωμα» [Ζερδελής, όπ. πάρ, πλαγιάριθμος 944, σελ∙ 492, Κουκιάδης, όπ.πάρ, σελ∙ 429 κατά τον οποίο «στη σύμβαση εργασίας υπάρχει πάντα ένας χώρος αοριστίας που νομικά καλύπτεται και από την ΑΚ 379. Όσο ποιο μεγάλη είναι η αοριστία τόσο ο ευρύ είναι το διευθυντικό δικαίωμα. Και επειδή τα θέματα που αναφέρονται στην τάξη και στη συμπεριφορά του εργαζόμενου μέσα στην εκμετάλλευση δεν αποτελούν συνήθως αντικείμενο διαπραγμάτευσης, ο εργοδότης είναι κυρίαρχος να καθορίζει αυτά κατά τρόπο μονομερή»]. Ο κυριότερος παράγοντας καθορισμού των ορίων άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος είναι ο της καταχρηστικής άσκησης του δικαιώματος αυτού [ΑΚ 281]. Σε περίπτωση δε άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος καθ’ υπέρβαση των ορίων της ΑΚ 281, συνιστά πράξη παράνομη η οποία, εφόσον συντρέχουν και οι λοιπές προϋποθέσεις, γεννά αξίωση αποζημίωσης λόγω αδικοπραξίας. Η αξίωση αυτή περιλαμβάνει την αποκατάσταση όχι μόνον της υλικής ζημίας, στην οποία περιλαμβάνεται και το διαφυγόν κέρδος αλλά και της τυχόν ηθικής ζημίας που υπέστη ο εργαζόμενος» [Ζερδελής, όπ. πάρ, πλαγιάριθμος 948, σελ∙ 494]. Κατά την νμλγ του Ακυρωτικού μας (AΠ 77/ 2013), «Κατά το άρθρο 7 εδαφ. Α` του Ν. 2112/20 "πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής συμβάσεως βλάπτουσα τον υπάλληλο, θεωρείται ως καταγγελία ταύτης, δι` ην ισχύουσιν αι διατάξεις του παρόντος νόμου". Κατά τον όρο της διάταξης αυτής "μονομερής μεταβολή" θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας από τον εργοδότη, που γίνεται κατ` αθέτηση της εργασιακής σύμβασης, ανεξαρτήτως αν αυτή είναι επωφελής ή βλαπτική για τον εργαζόμενο. Για την εφαρμογή όμως της εν λόγω διάταξης απαιτείται η μονομερής μεταβολή των όρων εργασίας να είναι βλαπτική για τον εργαζόμενο, δηλαδή να προκαλεί σ` αυτόν άμεση ή έμμεση υλική ή ηθική ζημία. (συνέχεια)

Γιωργος Φραγκούλης είπε...

συνέχεια: Σε περίπτωση που η ανωτέρω μονομερής μεταβολή δεν είναι αντίθετη προς το νόμο και τους όρους της συμβάσεως και γίνεται κατ` ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, ο εργαζόμενος δεν προστατεύεται μόνο από τη διάταξη αυτή, αλλά και εκείνη του άρθρου 281 ΑΚ, η οποία απαγορεύει την κατάχρηση δικαιώματος. Ειδικότερα, ο μονομερής προσδιορισμός των όρων εργασίας που επιχειρεί ο εργοδότης βάσει του διευθυντικού του δικαιώματος, πρέπει να υπηρετεί τους σκοπούς του δικαιώματος αυτού, δηλαδή την κατά το δυνατόν καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας και την προσφορότερη οργάνωση της επιχείρησης. Εξάλλου, από τις προαναφερθείσες διατάξεις σε συνδυασμό με τις διατάξεις των άρθρων 288, 648 και 652 ΑΚ προκύπτει ότι στην περίπτωση συμβάσεως παροχής εξηρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, εάν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή βλαπτική για το μισθωτό μεταβολή των όρων εργασίας ή, εν τη ασκήσει του διευθυντικού δικαιώματός του, προβεί κατά κατάχρηση αυτού στον προσδιορισμό της παροχής της εργασίας, ο μισθωτός έχει διαζευτικώς τις εξής δυνατότητες: α) Να αποδεχθεί τη μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη εφ` όσον δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη του νόμου ή στα χρηστά ήθη. β) Να θεωρήσει την πράξη αυτή του εργοδότη καταγγελία, εκ μέρους του, της εργασιακής σύμβασης και να απαιτήσει την καταβολή αποζημίωσης που προβλέπεται από τον Ν. 2112/20. γ) Να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, οπότε εάν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί αυτήν καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας, ή, εκφράζοντας την αντίδρασή του, να παράσχει τη νέα εργασία του και να προσφύγει στο δικαστήριο ζητώντας να υποχρεωθεί ο εργοδότης να τον απασχολεί σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους. Περαιτέρω, από τον συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 59, 281, 288, 648, 652, 914, 932 του ΑΚ, προκύπτει ότι αν η ως άνω βλαπτική μεταβολή των όρων της συμβάσεως, υπό τις περιστάσεις υπό τις οποίες επιχειρείται, είναι αντίθετη προς την καλή πίστη και ενέχει καταχρηστική ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, με αποτέλεσμα την παράνομη προσβολή της προσωπικότητας του μισθωτού, μπορεί ο τελευταίος να αξιώσει από τον υπαίτιο εκτός των άλλων και χρηματική ικανοποίηση, για την ηθική βλάβη που υπέστη από τον υποβιβασμό και την ανεπίτρεπτη επαγγελματική του μείωση».
συνέχεια:

Γιωργος Φραγκούλης είπε...

Συνέχεια: Πως κρίνεται αν υπάρχει καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος; Σύμφωνα με την νμλγ του Ακυρωτικού μας (ΑΠ 1087/ 2008) «ο εργοδότης, κάνοντας χρήση του διευθυντικού του δικαιώματος, συναγόμενο από το προαναφερόμενο άρθρο 652 ΑΚ, δικαιούται να καθορίζει, επιδιώκοντας την οργάνωση της επιχείρησής του κατά τον προσφορότερο τρόπο, την έκταση της προς εργασίας υποχρέωσης του εργαζόμενου στην επιχείρησή του, και ειδικότερα να προσδιορίζει το είδος, τον τόπο και τον χρόνο παροχής της εργασίας, επομένως και να μεταθέτει τον εργαζόμενο σε άλλο τόπο, αν η επιχειρηματική δραστηριότητα σε περισσότερου τόπους, εφόσον το δικαίωμά του τούτο σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση δεν περιορίζεται είτε από ειδική διάταξη νόμου, είτε από την εργασιακή σύμβαση. Εξάλλου, η εφαρμογή του άρθρου 281 ΑΚ προϋποθέτει ύπαρξη δικαιώματος και άσκηση του δικαιώματος αυτού. Η άρνηση του δικαιώματος από εκείνον κατά του οποίου στρέφεται δεν συνιστά άσκηση, ούτως ώστε να τεθεί ζήτημα παραβίασης ή μη των ορισμών του άρθρου 281 ΑΚ. Από τα προαναφερόμενα προκύπτει ότι για να θεωρηθεί ο χρόνος μετάβασης από τον τόπο κατοικίας του εργαζόμενου στον τόπο παροχής της εργασίας του ως χρόνος εργασίας απαιτείται θετική δήλωση των βουλήσεων των μερών, η οποία στηρίζεται στη φυσική ευχέρεια κάθε προσώπου, που έχει ικανότητα δικαίου και δικαιοπραξίας, να καταρτίζει με τρίτους συμβάσεις ή ν` αποκρούει την κατάρτισή τους. Η εξουσία αυτή, που αποτελεί έκφανση του κατά το άρθρο 5 παρ. 1 του Συντάγματος, ατομικού δικαιώματος για ανάπτυξη της προσωπικότητας και ελεύθερη επαγγελματική και οικονομική δράση, ως εκ της φύσεώς της, δεν υπόκειται σε περιορισμούς του άρθρου 281 ΑΚ, το οποίο προϋποθέτει, όπως προαναφέρθηκε, άσκηση συγκεκριμένου δικαιώματος, παρεχόμενου στον δικαιούχο από θετική διάταξη δικαίου και αποσκοπεί στην προστασία του ιδιωτικού συμφέροντος. Τέλος το άρθρο 25 παρ. 3 του Συντάγματος, που όρισε ότι "καταχρηστική άσκηση δικαιώματος δεν επιτρέπεται" αφορά βεβαίως όλα τα ατομικά και κοινωνικά δικαιώματα που τελούν υπό την εγγύηση και την προστασία του κράτους, τα οποία όμως περιορίζει όχι χάριν του ιδιωτικού συμφέροντος, αλλά μόνο εφόσον από την καταχρηστική άσκησή τους βλάπτεται το γενικότερο κοινωνικό ή δημόσιο συμφέρον (βλ. ΑΠ 33/1987). Επομένως, ο εργαζόμενος, ο οποίος αφιερώνει αρκετό από τον χρόνο του για την μετάβαση από την κατοικία του στον τόπο εργασίας και για την επιστροφή του, για τον οποίο η εργασιακή σύμβασή του ρητώς δεν τον συμπεριλαμβάνει στον χρόνο της εργασίας ή για τον οποίο δεν προβλέπεται ή δεν υπάρχει όρος στη σύμβαση, δεν έχει δικαίωμα, επικαλούμενος ότι ο εργοδότης άσκησε καταχρηστικώς τη φυσική ευχέρεια που είχε ν` αρνηθεί την αναγνώριση του εν λόγω χρόνου ως χρόνου υπερωριακής εργασίας, ν` αξιώσει αποζημίωση. Συνέχεια.

Γιωργος Φραγκούλης είπε...

Συνέχεια: Περαιτέρω, κατά το άρθρο 7 εδ. α` του ν. 2112/1920 "πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής συμβάσεως, βλάπτουσα τον υπάλληλον, θεωρείται ως καταγγελία ταύτης, δι` ην ισχύουσιν οι διατάξεις του παρόντος νόμου". Κατά την έννοια της διάταξης αυτής, μονομερής μεταβολή θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων της εργασίας από τον εργοδότη, που γίνεται κατ` αθέτηση της εργασιακής σύμβασης, ανεξάρτητα αν αυτή είναι επωφελής ή βλαπτική για τον εργαζόμενο. Για την εφαρμογή όμως της εν λόγω διάταξης απαιτείται η μονομερής μεταβολή των όρων εργασίας να είναι βλαπτική για τον εργαζόμενο, δηλαδή να προκαλεί σ` αυτόν άμεση ή έμμεση υλική ή ηθική ζημία. Σε περίπτωση που η ανωτέρω μονομερής μεταβολή δεν είναι αντίθετη προς το νόμο και τους όρους της σύμβασης και γίνεται κατ` ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, ο εργαζόμενος προστατεύεται μόνο από τη διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ, η οποία απαγορεύει την κατάχρηση δικαιώματος. Ειδικότερα, ο μονομερής προσδιορισμός των όρων εργασίας που επιχειρεί ο εργοδότης βάσει του διευθυντικού δικαιώματός του, πρέπει να υπηρετεί τους σκοπούς του δικαιώματος αυτού, δηλαδή την κατά το δυνατόν καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας και την προσφορότερη οργάνωση της επιχείρησης. Αν ο μονομερής προσδιορισμός της παροχής εργασίας δεν αποβλέπει στην πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών, αλλά άλλων, άσχετων με αυτούς, επιδιώξεων του εργοδότη, τότε δεν υπάρχει χρήση αλλά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος. Και τούτο γιατί η καλή πίστη επιβάλλει στον φορέα του δικαιώματος να λαμβάνει υπόψη κατά την άσκησή του και κατά το μέτρο που επιβάλλουν οι περιστάσεις, τα δικαιολογημένα συμφέροντα και τις δικαιολογημένες προσδοκίες του άλλου μέρους. Τούτο όμως επιβάλλεται επί συμβάσεως παροχής εξαρτημένης εργασίας, καθόσον το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη για προσδιορισμό των όρων εκπλήρωσης της παροχής από το μισθωτό αποτελεί μονομερή εξουσία αυτού, η άσκηση της οποίας υπόκειται στους περιορισμούς που επιβάλλουν η καλή πίστη, τα χρηστά ήθη, ο κοινωνικός ή ο οικονομικός σκοπός του δικαιώματος, έστω και αν η εξουσία αυτού στηρίζεται στο νόμο ή στη συμφωνία των μερών». Συνέχεια.

Γιωργος Φραγκούλης είπε...

συνέχεια: Κατά την Επιστήμη [Ι. Κουκιάδης, όπ.πάρ, σελίδες 430-431], «για τον προσδιορισμό της έννοιας της κατάχρησης θα πρέπει ο δικαστής σήμερα να λάβει υπόψη τις νέες ρυθμίσεις του Συντάγματος, κυρίως των άρθρων 5, 106 § 2 και 22 § 1, μέσα από τις οποίες συνάγεται η αρχή του αντικειμενικού συμφέροντος της επιχείρησης που επιτρέπει τη στάθμιση από τον δικαστή των αντίθετων συμφερόντων κατά τον έλεγχο μιας απόφασης του εργοδότη. Σήμερα με την αντικειμενοποίηση των εργασιακών σχέσεων έχει γίνει γενικά δεκτό σε όλες τις χώρες της ΕΕ ότι η επιχείρηση (εκμετάλλευση) αποτελεί ένα σύνολο που δεν ταυτίζεται με τον εργοδότη, φορέα της επιχείρησης. Ο έλεγχος της καταχρηστικής άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος υπόκειται βασικά στις ίδιες αρχές που υπόκειται και ο έλεγχος του δικαιώματος του για καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Η μετάθεση που γίνεται για το καλώς εννοούμενο συμφέρον της επιχείρησης (αλλά για λόγους εκδίκησης) είναι παράνομη. Η αρχή του αντικειμενικού ελέγχου που αποτελεί αναγκαία συνέπεια της αρχής του αντικειμενικού συμφέροντος της επιχείρησης, που αποτελεί γενικότερο μέτρο ελέγχου των αποφάσεων του εργοδότη, σημαίνει ότι αρκεί η διαπίστωση της άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος σε βάρος του μισθωτού χωρίς αποχρώντα λόγο για να θεωρηθεί καταχρηστική, χωρίς να χρειάζεται και διαπίστωση υπαιτιότητας. Αποχρώντα δε λόγο συνιστά η άσκηση του δ.δ με σκοπό την καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας ή την προσφορότερη οργάνωση της επιχείρησης. Συμπληρωματικά, εφ’ όσον επιδιώκεται όντως η πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών, η καλή πίστη επιβάλλει να λαμβάνονται υπόψη τα δικαιολογημένα συμφέροντα του μισθωτού. Σε κάθε περίπτωση ελέγχονται όχι μόνο οι πράξεις αλλά και οι παραλείψεις του εργοδότη».

Addthis